Amazon Jobb Aksjeopsjoner

Jeg sitter på to jobbtilbud, en fra Expedia og en fra Amazon. Jeg er begeistret med begge som jeg alltid har planlagt å gå til industrien og ser virkelig frem til å flytte tilbake til Stillehavet NW. Problemet er, jeg er revet. Amazon lønn er høyere på 120k sammenlignet med Expedia lønn på 105k. Amazon jobbtittel er Economist som arbeider i Business Intelligence-området av selskapet. Expedia jobbtittel er Business Analyst, men jobber også i Business Analytics-området av selskapet. Arbeidsfunksjonene er med andre ord ganske lik, men har bare forskjellige titler. Så så vidt jeg er bekymret, er beslutningen min mest vektet på bedriftskulturen, balanse mellom arbeid og liv og fordeler. Under mine intervjuer fikk jeg en veldig morsom, quirky vibe fra Expedia hvor de synes å ha det gøy, ikke ta seg for alvor, men er veldig smarte og effektive. Jeg var i stand til å snakke med mange forskjellige mennesker som alle var kledd casually og tilbrakte mer tid å fortelle meg om hvordan de dukker opp klokken 9:30 og tar fantastiske ferier hvert år. Hver eneste person er veldig lidenskapelig om reiser, og de blir alle vanvittige med gode reisebeskrivelser. Problemet med Expedia er at jeg ikke virkelig møtte noen økonomer, og selv om jeg ble fortalt var det ganske mange i selskapet, så jeg ikke noe. Så vil min økonomiske bakgrunn bli verdsatt Amazon var imponerende også, men på en annen måte. Mange økonomer, veldig profesjonelle, tilbrakte mesteparten av tiden vår økonometriske modeller og hva ulike mennesker bruker for tiden, etc. Så jeg har ingen tvil om at min økonomi bakgrunn er verdsatt og jeg er i godt selskap. Problemet med Amazon er at det ikke virket som om de har mye moro. Jeg slags følte meg som et kvasi-offentlig sektorvennlig akademisk miljø. Jeg får også inntrykk av at inntektsbanen min ville være høyere med Amazon. Men jeg er redd for at jeg hater å jobbe på Amazon. Mens jeg vet at jeg ville elske å jobbe på Expedia, men jeg kan være ofre for inntektsvekst. Eventuelle innsidere fra Expedia eller Amazon Hodet mitt forteller meg Amazon, men mitt hjerte forteller meg Expedia. Hva å gjøre Ganske godt spørsmål. Først av alt er 120k og 105k for lavt. Mangler du bonuser og aksjeopsjoner Du bør få 150k pluss på Amazon og Expedia. Hvis disse inkluderer disse, er Id bekymret. Mitt instinkt om dette er at førsteinntrykket kan være misvisende. Har de brakt ut de menneskene du ville jobbe med, og folkene på ditt nivå (ny utleie), som har alt dette moro på expedia også, jeg ville være mistenksom på festen atmosfære på et arbeidssted. Du kan bli lei deg mer enn du tror. Jeg vil heller gjøre interessant arbeid som er verdsatt og ha interessante samtaler, enn i et festmiljø hvor ingen forstår eller verdier gode metoder. Jeg er veldig lei meg for å si dette fordi du virker så fin og rimelig, men jeg tror ikke at du forteller sannheten. Ive fulgte noen private selskaper tett, og disse inkluderer Amazon og Expedia. Minst ett av disse selskapene inkluderer alltid tegn på bonuser og aksjer. Selv begynnelsen programmerere inkluderer disse pakkene. Hvis din totale kompensasjon er 120k og 105k, er det for lavt. Det er mulig som økonom som jobber i Business Intelligence-området, du får en lavere pakke enn andre, og Expedia holder seg ikke opp med econ PhD-markedene for å vite om lønn, men disse pakkene bør fortsatt inneholde en signeringsbonus og aksje. Noen har nevnt disse i en tidligere Amazon-tråd. Lemonade som jeg nevnte over 120k og 105k inkluderer IKKE potensielle bonuser, eller flyttingspakke eller signeringsbonus. De tilbød meg alle tre. Jeg ønsker ikke å avsløre detaljene for premiebonusen, signeringsbonus eller flyttingspakke. Dessverre tilbød de ikke meg aksjesummen. Ok, jeg blir lat her, men det jeg ment å si er at tellertilbudene går til en delmengde av mennesker i selskapene. Disse menneskene har en tendens til å være veldig opptatt og sjansene for at disse delmengden av mennesker leser EJMR, og vil bruke denne informasjonen, er mye mindre enn hele settet av økonomansatte hos selskapet. For det andre mente jeg å si at med mindre han avslørte en sterk preferanse for ett selskap, kan han avsløre all informasjon om seg selv og fortsatt forhandle med strategien gitt i denne tråden. Først og fremst går disse til HR i begge selskapene og ansettelseslederen. Det er mulig, men ikke i det hele tatt garantert noe av dette, vil gå til disse selskapene. For det andre skal han selvsagt bare bruke tilbudene mot hverandre. Dette stole ikke på privat informasjon i det hele tatt, bare enkle forhandlinger med det han har. Hvis han sa ja jeg går til Expedia fordi det var et løfte til min døende mor, hvordan bruker jeg Amazons pakke for å forhandle. Men det er ikke tilfelle. Hva tror du jeg bør motta tilbud med Hvis det er økonomer hos begge selskapene så er det nok folk der som lurker eller legger på ejmr. Og så vet de dilemmaet ditt, og hvis noen legger inn noen forslag her, vil de vite forhandlingsstrategien din. Bare sayin Fikk du 50.000 registreringer fra hver Dette er nummeret jeg forventer. 15k differensial er mye mindre på 170 til 155 enn den er på 120 til 105. Jeg vil si gå til hvor du får bedre tid, og sørg for at du har potensial til å få erfaring og jobbe med prosjekter som gir god utgang alternativer (går til et annet selskap, eller oppstart). Høres ut som expedia. Jeg er veldig lei meg for å si dette fordi du virker så fin og rimelig, men jeg tror ikke at du forteller sannheten. Ive fulgte noen private selskaper tett, og disse inkluderer Amazon og Expedia. Minst ett av disse selskapene inkluderer alltid tegn på bonuser og aksjer. Selv begynnelsen programmerere inkluderer disse pakkene. Hvis din totale kompensasjon er 120k og 105k, er det for lavt. Det er mulig som økonom som jobber i Business Intelligence-området, du får en lavere pakke enn andre, og Expedia holder seg ikke opp med econ PhD-markedene for å vite om lønn, men disse pakkene bør fortsatt inneholde en signonbonus og aksje. Noen har nevnt disse i en tidligere Amazon-tråd. Lemonade som jeg nevnte over 120k og 105k inkluderer IKKE potensielle bonuser, eller flyttingspakke eller signeringsbonus. De tilbød meg alle tre. Jeg ønsker ikke å avsløre detaljene for premiebonusen, signeringsbonus eller flyttingspakke. Dessverre har de ikke tilbudt meg aksjesummen. Aksjeselskapet Ansatte Anmeldelser Picker (Tidligere ansatt) Nash Nash, NH ndash 4. mars 2017 Jobben som en plukker er lett nok, men jobber der er fryktelig. Sosialmiljøet føltes som å gå tilbake til videregående skole, fra ledelsen ned til pakkeren, det var ikke så mye modenhet og føltes som et klokt ubehagelig miljø. Det er tålelig å jobbe som et temp, men å jobbe der permanent må være stressende ut fra min erfaring. Jeg vil ikke anbefale det unntatt som et midlertidig middel for å supplere inntekt. Decent Pay, Competition Seasonal Associate (Tidligere ansatt) ndash Wallingford, CT ndash 3. mars 2017 Jeg likte tempoet på Amazon. Det krevde fokus og konsistens, men det tillot deg også å ha det gøy. Du ble også anerkjent og belønnet for å gå over forventet. Jeg ble oppfordret til å lære så mye om systemene som jeg ønsket, og som et resultat fikk jeg ansvaret for å bli lærerutøver for denne siste feriesesongen. Ledelsen var konstant på utkikk etter måter å sikre at vårt skifte var produktivt, slik at vi rutinemessig fullførte skiftmålene våre før planen. Det vanskeligste aspektet av jobben var lulls i volum som vi ventet på lastebiler å ankomme. Som det siste skiftet av dagen var vi pålagt å sikre at alle pakkene ble skannet og på de riktige pallene før vi fikk lov til å forlate. Men den mest underholdende delen av jobben var å kunne slå våre skiftmål regelmessig. Fordeler og fremskrittsmuligheter Amazon Warehouse Associate (tidligere ansatt) ndash Charleston, TN ndash 3. mars 2017 Dette ville være et flott sted å jobbe hvis lederne brydde seg mored over folket og mindre om å gjøre seg selv se bra ut. Eksempel ikke nok arbeid for alle der de holder alle der og venter på at arbeidet trickle inn mens vi fremdeles blir skrevet opp for ikke å få tak i når vi ikke har arbeidet for å gjøre kursen. morsom, rask, spennende jobbAmazon (AMZN) AMZN raquo Emner raquo Kompensasjonsdiskusjon og analyse Dette utdraget tatt fra AMZN DEF 14A arkivert 17. april 2009. Kompensasjonsdiskusjon og analyse Amazonas tilnærming til å kompensere sine ansatte, inkludert 147 utnevnte direktører, er 148 å knytte total kompensasjon til langsiktig aksjonærverdi, som reflektert hovedsakelig i aksjeprisen for selskapet146. 147Enne ledende ansatte148 er selskapets146s (i) konsernsjef, (ii) finansdirektør og (iii) andre tre mest kompenserte ledende ansatte basert på SEC-forskrifter. The Company146s arbeidstilbud tilbyr brev med utnevnte utøvende offiserer for arbeidstiltak, og utnevnt konsernsjef består generelt av aksjebasert kompensasjon, grunnlønn, nyutbetalte kontantbonuser og annen godtgjørelse og ytelser. Aksjebasert kompensasjon. Den primære komponenten i en utnevnt fullmektigs samlede kompensasjon er aksjebasert kompensasjon for å tette sammen total kompensasjon til langsiktig aksjonærverdi. Følgelig mottar utnevnte utøvende offiserer betydelige aksjebaserte utmerkelser på tidspunktet for leie og er også berettiget til aksjebaserte utmerkelser med jevne mellomrom. På grunn av Mr. Bezos146 betydelig eierandel i selskapet (ca. 23) har Mr. Bezos aldri mottatt aksjebasert kompensasjon fra selskapet. Selskapet har siden slutten av 2002 benyttet begrenset aksjeenhet som hovedaksjebasert kompensasjonskomponent. Selskapet mener at begrensede aksjeenheter tilpasser langsiktige interessene til utnevnte ledende ansatte og aksjonærer, og bidrar effektivt til å forvalte samlet aksjeeierfortynning fra aksjeutdelingene. Begrenset aksjebeløp for aksjeeier og innkjøp for navngitte ledende ansatte, enten for nyleie eller påfølgende tilskudd, er etablert av lederutviklings - og kompensasjonskomitéen etter å ha mottatt anbefalinger fra VD og konsernsjef. For nye leiekontrakter vurderer VDs leder, konsernsjef og lederutviklings - og kompensasjonsutvalget ulike faktorer, herunder tidligere kompensasjon fra den tidligere arbeidsgiverens tidligere arbeidsgiver, fremtidig kompensasjon fra en tidligere arbeidsgiver som vil bli tapt ved å bli med Selskapet, kompensasjonen til tilsvarende ledende ansatte i Selskapet, den utnevnte ledelsen146s forventede ansvarsnivå hos Selskapet og forventet bidrag til Selskapet146s fremtidige suksess og markedskompensasjon av tilsvarende ledende ansatte ved andre selskaper som reflektert i tredje festeundersøkelser. Ved periodiske tilskudd vurderer konserndirektør for konsernsjef og lederutviklings - og kompensasjonskomiteen ulike faktorer, blant annet ledelsens ansvarsområder, tidligere bidrag til selskapets resultater og forventede bidrag til selskapets fremtidige suksess, samt markedskompensasjon av lignende ledere i andre selskaper som reflektert i tredjepartsundersøkelser. For både nye leieavtaler og periodisk innskudd av begrenset aksjeenhet utvikler viceviseadministrator og administrerende direktør bidrags anbefalinger ved å evaluere ovennevnte faktorer for å fastsette et samlet kompensasjonsmål for hver utnevnt administrerende direktør og deretter utforme begrensede aksjeenhetstilskudd for å hjelpe møte de totale kompensasjonsmålene basert på visse antagelser om aksjekurs, tatt i betraktning den utnevnte regnskapsførerens kontantkompensasjon og den estimerte verdien av eksisterende aksjebasert kompensasjonsinntekt i senere år, hvis noen. I denne prosessen ser Vice President of Human Resources og administrerende direktør projisert total kompensasjon for et gitt år som kontantkompensasjon forventes å bli opptjent i det året, og den projiserte verdien av aksjebasert kompensasjonsoppgjør i det året. Fordi selskapet fokuserer på total kompensasjon over tid og tar hensyn til eksisterende kompensasjon, reflekterer periodiske tilskudd til et mindre antall aksjer ikke nødvendigvis lavere total kompensasjon. Basert på de faktorene som ble diskutert ovenfor med hensyn til periodiske tilskudd, mottok Mr. Szkutak i april 2008 en aksjekurs med begrenset aksjeenhet med innkjøpsbegynnelse i mai 2011, da hans andre innskudd på aksjeselskapene vil bli fulltegnet i februar 2011, forutsatt fortsatt ansettelse . Selskapet har pålagt ytterligere opptjeningsbetingelser for å kvalifisere denne prisen, sammen med visse andre utmerkelser utstedt i tidligere år til utnevnte ledende ansatte, som avdragsberettiget kompensasjon etter § 162 (m) (4) (c) i Internal Revenue Code. Basalønn. Basalønn for navngitte ledende ansatte er utformet for å være betydelig mindre enn de som betales av tilsvarende beliggende selskaper. Basalønn for navngitte ledende offiserer i 2008 varierte fra 81 840 til Mr. Bezos til 160 000 for de andre navngitte ledende offiserene. På grunn av Mr. Bezos146 betydelig eierskap i selskapet, ba Bezos igjen om ikke å motta tilleggsutligning i 2008 og har aldri mottatt årlig kontantkompensasjon over sitt nåværende beløp. Lønnene til de andre navngitte lederne ble økt i 2008 fra 150.000 til 160.000. New-Hire Cash Bonuses. Nye leiebonuser generelt betales i månedlige avdrag til en navngitt leder. Disse bonusene bestemmes også av lederutviklings - og kompensasjonskomiteen etter å ha mottatt anbefalinger fra konsernsjef og visepresident for menneskelige ressurser. Bonuser er generelt utformet for å gi riktig total kompensasjon til utnevnte ledende ansatte til deres aksjebaserte kompensasjon begynner å utligne. I 2008 mottok ms. Gunningham, onetto og valentine nybelønte kontantbonusbetalinger som vist i kolonnen 147Bonus148 i sammendragskompensasjonstabellen. Øvrig kompensasjon og ytelser. Oppnevnte lederoffiserer mottar ekstra kompensasjon i form av ferie, medisinsk, 401 (k), flytting og andre fordeler som er generelt tilgjengelige for alle ansatte i selskapet146. Selskapet gir sikkerhet for Mr. Bezos, inkludert sikkerhet i tillegg til det som tilbys på forretningsfasiliteter og i forretningsrelatert reise. Selskapet mener at alle Selskapets påløpte sikkerhetskostnader er rimelige og nødvendige, og for Selskapet146s fordel. Selskapet tilbyr omplasseringstiltak til nyansatte ledere i tråd med hva den gir til andre ansatte, og den ga denne hjelpen til Mr. Gunningham i 2008. Beløpet som kan tilskrives flyttingstjeneste for Mr. Gunningham, er inkludert i 147All Other Compensation148 kolonne i Sammendragskompensasjonstabell. Selskapet gir ikke andre perquisites eller andre personlige fordeler til sine navngitte ledende ansatte. Dette utdraget tatt fra AMZN DEF 14A arkivert 18. april 2008. Kompensasjonsdiskusjon og analyse Amazonas tilnærming til å kompensere sine ansatte, inkludert 147 utnevnte direktører, 148, er å knytte total kompensasjon til langsiktig aksjonærverdi, som reflektert hovedsakelig i selskapet146 aksjepris. 147Enne ledende ansatte148 er selskapets146s (i) konsernsjef, (ii) finansdirektør og (iii) andre tre mest kompenserte ledende ansatte basert på SEC-forskrifter. The Company146s arbeidstilbud tilbyr brev med utnevnte utøvende offiserer for arbeidstiltak, og utnevnt konsernsjef består generelt av aksjebasert kompensasjon, grunnlønn, nyutbetalte kontantbonuser og annen godtgjørelse og ytelser. Aksjebasert kompensasjon. Den primære komponenten i en utnevnt fullmektigs samlede kompensasjon er aksjebasert kompensasjon for å tette sammen total kompensasjon til langsiktig aksjonærverdi. Følgelig mottar utnevnte utøvende offiserer betydelige aksjebaserte utmerkelser på tidspunktet for leie og er også berettiget til aksjebaserte utmerkelser med jevne mellomrom. Selskapet har siden slutten av 2002 benyttet begrenset aksjeenhet som hovedaksjebasert kompensasjonskomponent. Selskapet mener at begrensede aksjeenheter bedre tilpasser langsiktige interessene til utnevnte ledende ansatte og aksjonærer, og bidrar effektivt til å forvalte samlet aksjeeierfortynning fra aksjekurser. Mr. Szkutak, som ble med i selskapet i 2002, mottok en begrenset aksjekursutdeling på tidspunktet for leie og en etterfølgende begrenset aksjekurs i andre kvartal 2006. Ms. Valentine og Onetto, som ble med i selskapet i 2006, og Mr. Gunningham, som ble med i selskapet i 2007, mottok hver gang en begrenset aksjepris på leietidspunktet. Mr. Bezos har aldri mottatt aksjebasert kompensasjon fra selskapet. Begrenset aksjebeløp for aksjeeier og innkjøp for navngitte ledende ansatte, enten for nyleie eller påfølgende tilskudd, er etablert av lederutviklings - og kompensasjonskomitéen etter å ha mottatt anbefalinger fra VD og konsernsjef. For nye leiekontrakter vurderer VDs leder, konsernsjef og lederutviklings - og kompensasjonsutvalget ulike faktorer, herunder tidligere kompensasjon fra den tidligere arbeidsgiverens tidligere arbeidsgiver, fremtidig kompensasjon fra en tidligere arbeidsgiver som vil bli tapt ved å bli med Selskapet, kompensasjonen til tilsvarende ledende ansatte i Selskapet, den utnevnte ledelsen146s forventede ansvarsnivå hos Selskapet og forventet bidrag til Selskapet146s fremtidige suksess og markedskompensasjon av tilsvarende ledende ansatte ved andre selskaper som reflektert i tredje festeundersøkelser. Ved periodiske tilskudd vurderer konserndirektør for konsernsjef og lederutviklings - og kompensasjonskomiteen ulike faktorer, blant annet ledelsens ansvarsområder, tidligere bidrag til selskapets resultater og forventede bidrag til selskapets fremtidige suksess, samt markedskompensasjon av lignende ledere i andre selskaper som reflektert i tredjepartsundersøkelser. For både nye leieavtaler og periodisk innskudd av begrenset aksjeenhet utvikler viceviseadministrator og administrerende direktør bidrags anbefalinger ved å evaluere ovennevnte faktorer for å fastsette et samlet kompensasjonsmål for hver utnevnt administrerende direktør og deretter utforme begrensede aksjeenhetstilskudd for å hjelpe møte de totale kompensasjonsmålene basert på visse antagelser om aksjekurs, tatt i betraktning den utnevnte regnskapsførerens kontantkompensasjon og den estimerte verdien av eksisterende aksjebasert kompensasjonsinntekt i senere år, hvis noen. I denne prosessen ser Vice President of Human Resources og administrerende direktør projisert total kompensasjon for et gitt år som kontantkompensasjon forventes å bli opptjent i det året, og den projiserte verdien av aksjebasert kompensasjonsoppgjør i det året. Fordi selskapet fokuserer på total kompensasjon over tid og tar hensyn til eksisterende kompensasjon, reflekterer periodiske tilskudd til et mindre antall aksjer ikke nødvendigvis lavere total kompensasjon. For 2007 nye leiebegrensede aksjeinnskudd, samt visse andre tilskudd utstedt før 2007 av ledende ansatte, pålagde selskapet ytterligere inntektsbetingelser som skulle kvalifisere tildeling som fradragsberettiget kompensasjon i henhold til § 162 (m) (4) (c) i Internal Revenue Code, i tillegg til tidsbaserte opptjeningsplaner. Basalønn. Basalønn for navngitte ledende ansatte er utformet for å være betydelig mindre enn de som betales av tilsvarende beliggende selskaper. Basalønn for navngitte ledende offiserer i 2007 varierte fra 81 840 til Mr. Bezos til 150 000 for de andre navngitte ledende offiserene. På grunn av Mr. Bezos146 betydelig eierandel i selskapet (ca. 24), ba Bezos om ikke å motta tilleggsutligning i 2007 og har aldri mottatt årlig kontantkompensasjon utover det nåværende beløpet hans. I tillegg endret ikke lønnene til de andre navngitte ledende offiserene i 2007. New-Hire Cash Bonuses. Nye leiebonuser generelt betales i månedlige avdrag til en navngitt leder. Disse bonusene bestemmes også av lederutviklings - og kompensasjonskomiteen etter å ha mottatt anbefalinger fra konsernsjef og visepresident for menneskelige ressurser. Bonuser er generelt utformet for å gi riktig total kompensasjon til utnevnte ledende ansatte til deres aksjebaserte kompensasjon begynner å utligne. I 2007 mottok ms. Gunningham, onetto og valentine nye utbetalt kontantbonusbetalinger som vist i 147Bonus148-kolonnen i sammendragskompensasjonstabellen. Øvrig kompensasjon og ytelser. Oppnevnte lederoffiserer mottar ekstra kompensasjon i form av ferie, medisinsk, 401 (k), flytting og andre fordeler som er generelt tilgjengelige for alle ansatte i selskapet146. Selskapet gir sikkerhet for Mr. Bezos, inkludert sikkerhet i tillegg til det som tilbys på forretningsfasiliteter og i forretningsrelatert reise. Selskapet mener at alle Selskapets påløpte sikkerhetskostnader er rimelige og nødvendige, og for Selskapet146s fordel. Selskapet tilbyr omplasseringstiltak til nyansatte ledere i tråd med hva den gir til andre ansatte, og den ga denne hjelpen til mrs. Gunningham og Onetto i 2007. Beløp som kan henføres til flyttingstiltak til ms. Gunningham og Onetto inngår i 147All Other Compensation148 kolonne i Sammendragskompensasjonstabellen. Mr. Onetto146s tilbud om arbeidstilbud gir også en avgangsbetaling som utløp i henhold til vilkårene i desember 2007, dersom han ble avsluttet i løpet av de første tolv månedene av hans ansettelse. Selskapet gir ikke andre perquisites eller andre personlige fordeler til sine navngitte ledende ansatte. Dette utdraget tatt fra AMZN DEF 14A arkivert 27. april 2007. Kompensasjonsdiskusjon og analyse Amazonas tilnærming til å kompensere sine ansatte, inkludert 147 utnevnte direktører, 148, er tett knyttet til total kompensasjon til langsiktig aksjonærverdi, som reflektert hovedsakelig i Company146s aksjekurs. 147Enne ledende ansatte148 er selskapets146s (i) konsernsjef, (ii) finansdirektør og (iii) andre tre mest kompenserte ledende ansatte basert på SEC-forskrifter. Utnevnt styreleder kompensasjon består av følgende fire komponenter: ferie, medisinsk, 401 (k), flytting og andre ansatte ytelser som er generelt tilgjengelig for ansatte. The Company146s tilbud om ansettelser med sine navngitte ledende ansatte sørger for at-vil-sysselsetting og beskriver generelt kompensasjonskomponentene nevnt ovenfor. Aksjebasert kompensasjon. Den primære komponenten i en utnevnt fullmektigs samlede kompensasjon er aksjebasert kompensasjon for å tette sammen total kompensasjon til langsiktig aksjonærverdi. Følgelig mottar utnevnte utøvende offiserer betydelige aksjebaserte utmerkelser på tidspunktet for leie og er også berettiget til aksjebaserte utmerkelser med jevne mellomrom. Selskapet har siden slutten av 2002 benyttet begrenset aksjeenhet som hovedaksjebasert kompensasjonskomponent. Selskapet mener at begrensede aksjeenheter bedre tilpasser langsiktige interessene til utnevnte ledende ansatte og aksjonærer, og bidrar effektivt til å forvalte samlet aksjeeierfortynning fra aksjekurser. Mr. Szkutak, som ble med i selskapet i 2002, mottok en begrenset aksjepris på tidspunktet for utleie og en etterfølgende begrenset aksjekursutdeling i 2006. Dells Dalzell, Piacentini og Wilke, som begynte før 2002, mottok hver aksje opsjonspris på tidspunktet for utleie, tilleggsopsjon og aksjekurs for aksjekurs før 2002, og deretter ytterligere innskrenkningsfondsenheter. Mr. Bezos har aldri mottatt aksjebasert kompensasjon fra selskapet. I 2006 mottok ms. Dalzell, Piacentini, Szkutak og Wilke ytterligere innskudd av begrenset aksjeenhet. Begrenset aksjebeløp for aksjeeier og opptjening for utnevnte ledende ansatte, enten for nyleie eller periodiske tilskudd, er etablert av lederutviklings - og kompensasjonskomiteen etter å ha mottatt anbefalinger fra VD og konsernsjef. Vice President of Human Resources, konsernsjef og lederutviklings - og kompensasjonskomiteen vurderer ulike faktorer, blant annet ledelsens ansvarsområder, tidligere bidrag til selskapets resultater, og forventede bidrag til selskapets fremtidige suksess, samt markedsutligning av tilsvarende ledende ansatte i andre selskaper. Vice President of Human Resources og Chief Executive Officer utvikler bidrags anbefalinger ved å evaluere ovennevnte faktorer subjektivt for å sette et samlet kompensasjonsmål for hver utnevnt administrerende direktør og deretter designe nye RSU-tilskudd for å bidra til å møte de totale kompensasjonsmålene basert på visse aksjekursantagelser, tar hensyn til kontantkompensasjon og eventuelle uveide aksjebaserte kompensasjonsutmerkelser holdt av den utnevnte lederen. I denne prosessen ser visepresident for HR og konsernsjef forventet total kompensasjon for et gitt år som kontantutligning forventes å bli opptjent i det året, pluss prognostisert verdi av aksjebasert kompensasjonsoppgjør i det året. I tillegg til tidsbaserte opptjeningsplaner for slike RSUer, har selskapet muligheten til å pålegge ytterligere opptjeningsforhold som er utformet for å kvalifisere tildelingen som avdragsberettiget kompensasjon etter § 162 (m) (4) (c) i Internal Revenue Code. Basalønn. Basalønn for navngitte ledende ansatte er utformet for å være betydelig mindre enn de som betales av tilsvarende beliggende selskaper. Basalønn for navngitt ledende offiserer i 2006 varierte fra 81 840 til Mr. Bezos til 211 502 for Mr. Dalzell. På grunn av Mr. Bezos146 betydelig eierandel i selskapet (ca. 25), ba Bezos igjen om ikke å motta ytterligere kompensasjon i 2006, og har aldri mottatt årlig kontantkompensasjon over sitt nåværende beløp. I tillegg endret ikke lønnene til de andre navngitte ledende offiserene i 2006. New-Hire Cash Bonuses. Nye leiebonuser generelt betales i månedlige avdrag til en navngitt leder. Disse bonusene bestemmes også av lederutviklings - og kompensasjonskomiteen etter å ha mottatt anbefalinger fra konsernsjef og visepresident for menneskelige ressurser. Bonuser er generelt utformet for å gi riktig total kompensasjon til utnevnte ledende ansatte til deres aksjebaserte kompensasjon begynner å utligne. I 2006 mottok Mr. Szkutak de endelige delene av hans nybelønte kontantbonus tildelt i 2002. Ingen andre oppnevnte direktører mottok bonus eller bonusbetalinger i henhold til eksisterende bonusavtaler i 2006. Øvrige kompensasjoner og ytelser. Oppnevnte lederoffiserer mottar ekstra kompensasjon i form av ferie, medisinsk, 401 (k), flytting og andre fordeler som er generelt tilgjengelige for alle ansatte i selskapet146. Selskapet gir til Piacentini utlandstillatelser, inkludert levekostnader og boliggodtgjørelse, sammen med skattefradrag i forbindelse med slike ytelser. Selskapet gir sikkerhet for Mr. Bezos, inkludert sikkerhet i tillegg til det som tilbys på forretningsfasiliteter og i forretningsrelatert reise. Selskapet mener at alle Selskapets påløpte sikkerhetskostnader er rimelige og nødvendige, og for Selskapet146s fordel. Selskapet gir ikke andre perquisites eller andre personlige fordeler til sine navngitte ledende ansatte. EXCERPTS PÅ DENNE SIDEN: Amazon har et brutalt system for ansatte som prøver å få promoted heres slik det fungerer. For å komme videre på Amazon må sjefen din diskutere hvorfor du fortjener en kampanje med andre ledere fra selskapet. Hvis han eller hun gjør et effektivt tilfelle på dine vegne, så får du nikket. Hvis ikke, venter du ytterligere 12 måneder. Disse debattene finner sted på to forskjellige møter i løpet av året. I det første møtet i året, vanligvis i februar eller mars, en følge av en lekket presentasjon av hvordan systemet fungerer. De eldre ansatte snakker om ansatte for å se hvem gjør det bra, og hvem er ikke, og hvem får en kampanje. I det andre møtet, som foregår i september eller oktober, snakker ledere litt mer om hvem som får en kampanje, og snakker om hvem som har det bra og hvem gjør det dårlig. Amazons ledere grupperer ansatte i tre nivåer: De topp 20, som er preparert for kampanjer, de neste 70 som holdes lykkelige, og bunnen 10, som enten slippes, eller fortalte å få det sammen. Dette systemet, som ble opprettet av Jeff Bezos, skal kutte på politikk og innkamp. Dessverre sier Stone det har motsatt effekt. Ambisiøse medarbeidere har en tendens til å tilbringe måneder med å spise lunsj og kaffe med sine bursdagsforeninger for å sikre et positivt utfall når temaet for deres foreslåtte kampanje blir hevet i møtene, sier Stone. Stone bemerker også at kampanjer er svært begrensede i Amazon, så hvis du kjemper for din medarbeider for å få en kampanje, betyr det at andres ansatte blir snubbet. Og hvem som helst i rommet kan nekter noen elses kampanje. Del dette innlegget